Motivation und Barrieren

Motivation und Barrieren bestimmen die Zusammenarbeit. Die Arbeitsinhalte und die Arbeitssituationen werden immer komplexer. Die persönliche Kontrolle, insbesondere die Leistungskontrolle, ist schwierig geworden. Dazu kommt, dass die Mitarbeiter in der mittleren Führungsebene und der Sachbearbeitung häufig mehr wissen, als die Führungskräfte eines Unternehmens. Das führt dazu, dass Motivation als innere Steuerung der Mitarbeiter häufig an die Stelle der Kontrolle tritt. Barrieren behindern, dass diese innere Steuerung zum Tragen kommt.

Es gibt eindeutige Motivationsbarrieren, die eine Führungskraft kennen und berücksichtigen kann, wenn sie dauerhaft bessere Ergebnisse erreichen möchte.

Definition Motivation und Barrieren

Aus der psychologischen Sicht kann man sagen, dass Motivation die Richtung, Intensität und Ausdauer einer Verhaltensbereitschaft hin zu oder weg von Zielen ist. Dabei ist entscheidend, dass Motivation nicht das tatsächliche Verhalten meint, sondern lediglich die Bereitschaft. Motive sind die einzelnen Beweggründe für eine Verhaltensbereitschaft. Bedürfnisse sind eine Art von Motiv, jedoch mit einem Mangelempfinden als Basis.

Barrieren wirken dem motivierten Verhalten entgegen. Grundsätzlich ist das Können, Wollen, Dürfen und Sollen gegeben. Es gibt jedoch Mechanismen in der Organisation, dem Arbeitsumfeld oder der Führung selbst, die das motivierte und zielgerichtete Handeln und Arbeiten erschweren oder unmöglich machen.

Bedeutung von Motivation und Barrieren

Barrieren blockieren Leistung

Wenn die Motivation der Mitarbeiter fehlt oder reduziert ist, führen sie bestimmte notwendige Handlungen nicht wie erwartet aus. Sie teilen gewünschte Denkweisen oder Einsichten eines Unternehmens nicht. Dies führt dazu, dass die Arbeit nicht zielgerichtet erfolgt, sondern dass die Leistung blockiert ist. Die Arbeitsergebnisse bleiben unter den Möglichkeiten und Zielen. Diese Blockade kann auch ungünstige Auswirkungen auf den Mitarbeiter selbst habe, bis hin zum Burn-Out-Syndrom. Resignation, Abwarten, negative Kommunikation mit Kunden und Lieferanten bis hin zur inneren Kündigung sind die möglichen Folgen, wenn die Führungskräfte diese Situationen nicht professionell aufnehmen.

Verlorene Energien wiedergewinnen

Wenn Barrieren die mögliche Leistung eines Mitarbeiters blockiert, kann es die wichtige Aufgabe der Führung sein, diese Hindernisse vorbeugend zu vermeiden oder abzubauen. Die erneute Motivation von verlorenen und energielosen Mitarbeitern ist eine Aufgabe, in die Führungskräfte selbst enorm viel Energie einbringen müssen. Wenn Führungskräfte vorbeugend die Motivationsbarrieren und hemmenden Prozesse identifizieren und bearbeiten, spricht man von der Prävention von Demotivation.

Was sind Motivationsbarrieren in Unternehmen

Wirkzusammenhänge auf das Erleben der Arbeitssituation

Wie Führungskräfte und Mitarbeiter die Arbeitssituation erleben, wird von der Arbeit selbst, von den Beziehungen und von der Kultur beeinflusst.

Im Zusammenhang mit der Arbeit sind bedeutend:

  • Der Inhalt der Arbeit, die Koordination der Arbeit und die Arbeitsdurchführung. Ebenso die Ressourcen, Mittel und Methoden und die Anerkennung. Des Weiteren die Verantwortung und die Kompetenzen, die Identifikation, die Perspektiven und die Entwicklungsmöglichkeiten.

Der Beziehungsaspekt in der Arbeitssituation:

  • Das Verhältnis zu den Kollegen und den Vorgesetzten, die Honorierung sowie die Einflüsse der Arbeit auf das persönliche Leben.

Die Aspekte der Kultur:

  • Insbesondere die Organisationskultur, die Zusammenarbeit mit den anderen Abteilungen, die Unternehmens- und Personalpolitik und die gelebten Werte.

Potenzielle und tatsächliche Motivationsbarrieren

Eine blockierende Wirkung kann von Prozessen, Strukturen oder interpersonellen Faktoren ausgehen.

Aus Befragungen und Studien sind Motivationsbarrieren bekannt geworden. Als Führungskraft sollte man berücksichtigen, in welchem Maß diese Faktoren im Unternehmen oder dem Bereich tatsächlich gegeben sind.

Grundsätzlich legen Führungskräfte und Mitarbeiter folgende Schwerpunkte: Der Arbeitsinhalt ist besonders relevant. Der Sinn der eigenen Arbeit hat in den Studien eine überragende Bedeutung.

An zweiter Stelle steht die Beziehung zu den direkten Vorgesetzten und den Kollegen sowie der Auswirkungen auf das Privatleben.

Im konkreten Arbeitskontext zeigen sich andere Problempunkte:

Tatsächlich wirken die unklare Kommunikation, Aufgaben- und Kompetenzabgrenzung besonders stark, ebenso unproduktive Besprechungen und Sitzungen und problematische Schnittstellen zu anderen Arbeitsbereichen. Mit anderen Worten, die Arbeitskoordination hat die stärkste hemmende Wirkung in der gelebten Arbeitswelt.

Wenn es Widersprüche zwischen Reden und Verhalten, also zwischen Ankündigung oder Behauptung und Umsetzung gibt, hemmt dies die Motivation stark. Ebenso kann Bürokratie die Motivation bremsen. Fehlt es an einer gesunden Fehlerkultur, ist das Konfliktverhalten unbefriedigend oder mangelt es an der Kooperationsbereitschaft im Unternehmen, so kann dies die Motivation nachhaltig beeinflussen. Was also für viele KMUs die Aufgabe ist, an der Organisationskultur zu arbeiten.

Einflüsse auf das Privatleben sind immer gegeben. Wenn diese ungünstig sind, belasten sie die Motivation. Beispiele sind das fehlende Gleichgewicht zwischen dem beruflichen und dem privaten Leben oder gar die Arbeitssicherheit sowie die Gefährdung der Gesundheit.

 

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