Feedback

Feedback ist eine Rückmeldung an die Mitarbeiter, wie man als Führungskraft die Situationen in Unternehmen so sieht. Davon hängt einiges ab. Deshalb ist eine Aussage wie „nicht kritisiert ist gelobt genug“, in Unternehmen falsch am Platz. Feedback ist wichtig für die Personalentwicklung, die Sicherung der Qualitätsstandards und die Zufriedenheit der Mitarbeiter. Wer eine Rückmeldung gibt, muss bestimmte Spielregeln einhalten, damit das gewünschte Ziel erreicht wird. Dies ist die Verstärkung von positivem und das Überprüfen von ungünstigem Verhalten.

Definition Feedback

Feedback kommt aus dem angelsächsischen Sprachraum und bedeutet Rückmeldung geben. In der Kommunikation meint man damit, eine Rückmeldung darüber, wie der Empfänger einer Nachricht oder Information diese aus seiner persönlichen Sicht wahrgenommen hat. Diese Information kann verbal oder non-verbal sein.

Durch die Rückmeldung kann der Sender einer Information verstehen, was beim Empfänger angekommen ist.
Also was der Empfänger gehört (nonverbal auch gesehen), wahrgenommen oder verstanden hat.
Welche Emotionen und Einsichten dies bei ihm ausgelöst hat.

Dieses Rückinformationen ermöglichen es dem Feedback Nehmer, sich besser zu verstehen und einzuschätzen. Sie verkleinern seinen Bilden Fleck in seiner eigenen Wahrnehmung. Sie sind jedoch nur eine Meinung und Einschätzung des Feedback Gebers und nicht die allgemein geltende Wahrheit.

Bedeutung von Feedback

Feststellen des Leistungsniveaus eines Mitarbeiters

Wenn eine Führungskraft seinem Mitarbeiter eine Rückmeldung darüber geben möchte, wie sie die Leistung einschätzt, ist ein Feedback Gespräch geeignet.

Den „blinden Fleck“ verkleinern

Menschen können manchmal nicht einschätzen, was ihr Verhalten bei anderen bewirkt. Dies gilt im positiven und auch im negativen Sinn. Sie haben an dieser Stelle der Selbsteinschätzung einen „blinden Fleck“.  Wenn sie mehr über sich wissen, haben sie die Chance, sich zu entwickeln.

Den Mitarbeitern Sicherheit geben

Die Rückinformationen über die Leistungen eines Mitarbeiters geben ihm Orientierung und Sicherheit. Ebenso gilt: Was die Führungskraft in einem Feedback Gespräch über die Leistung nicht angesprochen hat, ist entweder ohne Bedeutung oder nicht negativ.

Anreize schaffen

Durch die Rückmeldung kann ein Mitarbeiter seinen Handlungsspielraum erweitern. Die Führungskraft kann motivieren, verstärken und Anreize für eine Verhaltenserweiterung oder Veränderung schaffen.

Perspektiven aufzeigen

Das Feedback Gespräch ist eines von vielen Instrumenten der Personalentwicklung. In so einem Gespräch kann eine Führungskraft seinem Mitarbeiter aufzeigen, wohin dieser sich nach Meinung des Vorgesetzten entwickeln kann.

Missverständnisse und Konflikte klären

Spannungen zwischen Mitarbeitern oder Teams können dadurch entstehen, dass Informationen anders angekommen sind, als dies beabsichtigt war. In anderen Fällen ist es Personen vielleicht gar nicht bewusst, was ihr Verhalten bei anderen Menschen auslöst. Dies kann in durch Feedback geklärt werden.

Anwendung von Feedback

Feedback Regeln einhalten

Feedback betrifft das Verhalten von Menschen. Hier ist es sinnvoll, achtsam vorzugehen und so gut vorbereitet zu sein, dass der andere das Feedback auch annehmen kann.

Rückmeldungen geben will genauso gelernt sein wie diese anzunehmen. Damit ein Mitarbeiter die Rückmeldung annehmen kann, muss die Führungskraft wichtige Spielregeln einhalten. Zu den wichtigsten Regeln gehört, dass die Grundannahme positiv sein muss und die Rückmeldung gewünscht und konstruktiv ist. Sie soll jedoch auch konkret, zeitnah und reversibel sein. Die Rückmeldung ist eine persönliche Sicht, aber nicht die Wahrheit. Daher sollte man „Ich-Botschaften“ geben.

Feedback und Teilnehmer

Die Rückmeldungen können sich auf einzelne Mitarbeiter beziehen. Sie können jedoch auf gegenüber einer Abteilung, Gruppe oder einem Projektteam ausgesprochen werden. Wenn Führungskräfte auch Rückinformationen über ihre Führungsarbeit einholen, können sie sich weiterentwickeln. Dann spricht man von 360 Grad Feedback.

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